Plan de Igualdad obligatorio: la guía completa 2026

¿Mi empresa está obligada a tener Plan de Igualdad?

La respuesta corta: si tienes 50 o más personas trabajadoras, sí. La Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (art. 45.2.a) lo establece como obligación legal directa, sin excepciones por sector ni por antigüedad de la empresa.

Pero hay tres escenarios menos obvios donde también te aplica:

• Cuando tu convenio colectivo aplicable lo establezca específicamente (algunos convenios sectoriales rebajan el umbral)
• Cuando una resolución de la Inspección de Trabajo te haya requerido formalmente la implantación
• Cuando voluntariamente decidas aprobarlo aunque estés bajo 50 empleados (recomendable a partir de 30-40 empleados para anticipar el crecimiento)

¿Qué es exactamente un Plan de Igualdad? (más allá del cliché)

Un Plan de Igualdad no es un documento de buenas intenciones ni una declaración de principios. Es un instrumento jurídico vinculante, con vigencia máxima de 4 años, que articula medidas concretas con indicadores, responsables y plazos para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en tu empresa.

El RD 901/2020 (reglamento de planes de igualdad) en su Art. 8.1 obliga a cubrir 7 áreas, cada una con su diagnóstico cuantitativo, objetivo específico y medidas. Las áreas son:

• Proceso de selección y contratación · ofertas neutras, criterios objetivos, paridad en cribas
• Clasificación profesional · puestos con perspectiva género, sin sesgo masculinizante
• Formación · acceso paritario, conciliación de horarios
• Promoción profesional · transparencia en ascensos, mentorías cruzadas
• Condiciones de trabajo y auditoría retributiva · análisis con SVPT y plan corrector de brecha
• Corresponsabilidad · medidas de conciliación efectivas (Ley 7/2024)
• Infrarrepresentación femenina + violencia de género y acoso sexual · acceso a puestos directivos + Protocolo de Acoso

Sanciones LISOS si no cumples: ¿cuánto te puede costar?

El régimen sancionador se articula en el Texto Refundido de la LISOS (RDL 5/2000). El art. 8.17 califica como infracción muy grave el incumplimiento de las obligaciones del Plan de Igualdad cuando es exigible.

Las cuantías oscilan desde 7.501€ hasta 187.515€, en función de gravedad, intencionalidad, dimensión de empresa, capacidad económica, número de trabajadores afectados y reincidencia.

Lo que mucha gente no sabe: si estás obligado y no lo tienes, la Inspección de Trabajo puede sancionar año tras año (es una infracción continuada). Si llevas tres años sin Plan de Igualdad estando obligado, la exposición acumulada potencial supera el medio millón de euros.

Los 7 pasos para tener tu Plan de Igualdad operativo

El proceso completo, simplificado, sin maquillaje legal innecesario:

1. 1. Diagnóstico previo cuantitativo
   Análisis cuantitativo de plantilla con perspectiva género: distribución por sexo, categoría profesional, retribución, antigüedad, modalidad contractual, jornada, formación, promociones y permisos. Si no tienes los datos estructurados, este paso solo te llevará 1-2 semanas.
2. 2. Constituir la comisión negociadora paritaria
   Si tienes representación legal trabajadores (RLT): comisión paritaria 50% empresa / 50% RLT. Si NO tienes RLT: se constituye con los sindicatos más representativos del sector según Art. 5.4 RD 901/2020.
3. 3. Definir objetivos y medidas
   4 objetivos generales del Plan + objetivos específicos por área + medidas concretas con indicadores cuantificables, responsable y plazo. Mínimo 2 medidas por área (14 medidas totales).
4. 4. Incluir el Registro Retributivo y la Auditoría
   El Registro Retributivo (RD 902/2020 art. 5) es obligatorio para TODAS las empresas, y la Auditoría Retributiva (RD 902/2020 art. 7) es obligatoria para empresas con Plan. La auditoría con perspectiva género detecta brechas no justificadas.
5. 5. Aprobar el Plan en la comisión negociadora
   Firma del acta de aprobación por la comisión negociadora paritaria. Calendario de reuniones documentado.
6. 6. Inscribir en REGCON
   Inscripción del Plan en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos del Ministerio de Trabajo. Es lo que da validez jurídica formal al Plan. Sin REGCON, el Plan no cuenta como "plan inscrito" a efectos de la Inspección.
7. 7. Activar la comisión de seguimiento
   Comisión de seguimiento con periodicidad anual mínima. Revisa indicadores, ajusta medidas, documenta. La vigencia máxima del Plan es 4 años (RD 901/2020 art. 9.4).

¿Cuánto cuesta hacerlo? Tres opciones realistas

Hoy en el mercado español tienes tres caminos para tener tu Plan de Igualdad operativo:

¿Y si soy una empresa de 35 empleados que está creciendo?

Es el escenario más típico y a la vez el más mal gestionado. Si estás en 35-49 empleados pero proyectas crecer a 50+ en los próximos 12 meses, hay tres razones para preparar el Plan ahora:

• El proceso lleva 2-7 días incluso con software. El día que cruces los 50, ya estás obligado y la Inspección podría llamarte antes de que termines.
• Tener el Plan listo es un argumento comercial. En tenders B2B grandes (sobre todo administración pública o multinacionales), te piden el Plan de Igualdad como criterio de adjudicación.
• La Directiva UE 2023/970 sobre transparencia retributiva (transposición vence 7-jun-2026) te aplicará por bandas salariales en ofertas (Art. 5) independientemente del Plan. Mejor ir alineando todo el compliance retributivo de una vez.

Plan de Igualdad vs Plan LGTBI: ¿son lo mismo?

No. Son dos planes distintos con marcos legales diferentes:

El Plan de Igualdad (RD 901/2020) se centra en igualdad por sexo (hombre/mujer). Vigente y obligatorio para 50+ empleados desde 2007.

El Plan LGTBI (Ley 4/2023 art. 15) se centra en orientación sexual, identidad y expresión de género. Aprobado en 2023 pero su desarrollo reglamentario concreto está pendiente.

Son complementarios y, en muchas empresas, conviene tramitarlos en paralelo. El Protocolo de Acoso del Plan de Igualdad cubre acoso por razón de sexo, pero el Plan LGTBI exige un protocolo específico con tipologías por orientación/identidad/expresión.