La fecha que cambia las reglas: 7 de junio de 2026
El 10 de mayo de 2023 el Parlamento Europeo y el Consejo aprobaron la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. España, como el resto de Estados miembros, tiene de plazo hasta el 7 de junio de 2026 para transponerla a su derecho interno.
A diferencia de un reglamento europeo (aplicable directamente), una directiva requiere transposición. Pero la fecha de transposición es vinculante para el Estado: si España no la transpone en plazo, los tribunales españoles podrán aplicar efecto directo en los artículos suficientemente claros e incondicionados.
Es decir: aunque el legislador español se retrase, los derechos de la Directiva podrán invocarse en tribunal desde junio 2026. Quedan menos de 13 meses para adaptarse.
Los 4 artículos clave que te afectan
La Directiva tiene 36 artículos, pero hay 4 que cambian operativamente cómo gestionas RRHH:
Art. 5 · Bandas salariales en ofertas de empleo
Toda oferta de empleo deberá incluir el rango salarial mínimo y máximo del puesto. Y queda prohibido preguntar al candidato por su historial salarial previo. La "negociación competitiva" basada en lo que cobrabas antes desaparece. Cuesta cambiar la cultura interna de selección, pero el plazo es desde 7-jun-2026 para todas las empresas, sin umbral de plantilla. Detalle completo en nuestra ficha Bandas salariales en ofertas.
Art. 7 · Derecho individual de información salarial
Cualquier persona trabajadora podrá solicitar a su empresa información sobre su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios desglosados por sexo en su categoría profesional. La empresa tiene 2 meses para responder. Tener un workflow operativo para gestionar estas solicitudes (no improvisar cada vez) es crítico.
Art. 9 · Joint Pay Assessment (evaluación retributiva conjunta)
Si en alguna categoría profesional la brecha retributiva por sexo supera el 5% sin justificación objetiva, se activa la obligación de evaluación retributiva conjunta con la representación legal trabajadores. Plazo para corregir o justificar: 6 meses. Más en Joint Pay Assessment.
Art. 26 · Informe escalonado de brecha retributiva
Las empresas deberán publicar periódicamente un informe sobre la brecha por sexo. El calendario es escalonado por headcount: 250+ empleados anual desde 7-jun-2027; 150-249 empleados trienal desde 7-jun-2027; 100-149 empleados trienal desde 7-jun-2031. Empresas bajo 100 no tienen obligación de reporte (aunque sí de bandas Art. 5 y solicitudes Art. 7).
Art. 16 · La bomba silenciosa: inversión de la carga de la prueba
El artículo que más impacta procesalmente y que menos se comenta. En cualquier litigio por discriminación retributiva, la carga de la prueba se invierte: no es el trabajador quien debe demostrar la discriminación, sino que es la empresa quien debe demostrar la ausencia de discriminación.
En la práctica esto significa que, ante una demanda, si no tienes documentación robusta del SVPT, del Registro Retributivo y de la Auditoría Retributiva, tu defensa procesal es muy débil. Documentar el sistema retributivo ya no es opcional ni "buena práctica": es la base de tu defensa en cualquier litigio.
¿Y si soy una empresa pequeña (<100 empleados)?
Mala noticia: te afecta igualmente. La obligación de bandas salariales en ofertas (Art. 5) y de respuesta a solicitudes individuales (Art. 7) no tiene umbral de plantilla. Si tienes 1 empleado y publicas una oferta, debes incluir banda salarial desde 7-jun-2026.
Buena noticia: la obligación de reporte anual/trienal de brecha (Art. 26) sí escala por tamaño. Bajo 100 empleados no estás obligado a publicar el informe. Pero recuerda: si tienes 50+ empleados, ya estás obligado al Plan de Igualdad (RD 901/2020), que incluye la Auditoría Retributiva con análisis de brecha. Te llega por la otra vía.
Roadmap de adaptación · 12 meses · 4 fases
Si todavía no has empezado, este es el plan recomendable a 12 meses vista:
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Mes 1-2 · DiagnósticoEmpezar por evaluar tu preparación: la Calculadora Directiva UE 2023/970 te da score 0-100 + calendario Art. 26 + recomendaciones específicas en 60 segundos. Después: calcular brecha actual con la Calculadora de Brecha gratuita. Documentar el SVPT actual. Auditoría Retributiva inicial conforme RD 902/2020 art. 7.
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Mes 3-4 · Bandas en ofertasDefinir bandas salariales por categoría profesional. Revisar tu sistema de selección para eliminar preguntas sobre historial salarial. Adaptar plantillas de ofertas y portal de empleo.
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Mes 5-7 · Workflow Art. 7Crear el procedimiento interno para gestionar solicitudes de información salarial individuales con plazo 2 meses. Designar la persona/equipo responsable. Documentar.
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Mes 8-12 · Joint Pay AssessmentRevisar categorías donde la brecha supere 5%. Plan corrector con RLT. Documentación robusta para defensa Art. 16. Preparar primer informe Art. 26 si te aplica.
El cambio cultural que no se ve en la ley
Hay un cambio que no aparece explícito en el texto de la Directiva pero que es su consecuencia operativa: la opacidad retributiva como ventaja competitiva desaparece.
Hasta hoy, muchas empresas operan con bandas salariales internas confidenciales, negociación caso por caso, asimetría informacional con el candidato/trabajador. La Directiva no prohíbe esto, pero hace que sea más difícil mantenerlo cuando: (1) el candidato sabe la banda antes de aplicar, (2) el trabajador puede pedir información comparativa, (3) la empresa debe documentar criterios objetivos.
Las empresas que se adelantan a este cambio cultural (banda salarial publicada, criterios de progresión transparentes, política retributiva escrita) ganan en marca empleadora y reducen rotación. Las que se resisten van a tener un junio 2026 complicado.
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