Auditoría retributiva en 7 días: cómo hacerla sin consultora

¿Qué es la Auditoría Retributiva y a quién obliga?

La Auditoría Retributiva es un instrumento de diagnóstico obligatorio introducido por el RD 902/2020 art. 7. Es un análisis cuantitativo y cualitativo de la estructura retributiva de la empresa con perspectiva género, destinado a identificar y corregir desigualdades salariales injustificadas entre mujeres y hombres.

Está obligada toda empresa que tenga Plan de Igualdad. Es decir, todas las empresas de 50+ trabajadores, las que el convenio colectivo así lo establezca, las requeridas por Inspección de Trabajo y las que voluntariamente hayan adoptado un Plan.

La confusión más habitual: la Auditoría no es lo mismo que el Registro Retributivo. El Registro (RD 902/2020 art. 5) es obligatorio para TODAS las empresas; la Auditoría solo para empresas con Plan. La Auditoría incorpora y va más allá del Registro: lo analiza, justifica las brechas y propone medidas correctoras.

¿Por qué la mayoría de auditorías están mal hechas?

En los 4 años transcurridos desde la entrada en vigor del RD 902/2020 (abril 2021), la práctica habitual ha sido contratar una consultora especializada por 1.500€-3.000€. El resultado típico, sin embargo, es decepcionante en tres aspectos:

• Análisis superficial sin SVPT real. El RD 902/2020 art. 8 obliga a usar un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT) con perspectiva de género conforme a la Orden PCM/1047/2022. Muchas auditorías simplemente listan retribuciones por categoría profesional sin verdadero análisis SVPT.
• Justificación legal débil de las brechas. El RD exige que si la diferencia retributiva entre sexos supera el 25%, deba justificarse objetivamente. La justificación "por antigüedad" o "por mérito" sin desglose cuantificable no es válida ante ITSS.
• Plan corrector inexistente o teórico. El art. 7.4 obliga a incluir medidas correctoras concretas con indicadores y plazos. Muchos informes acaban con "se recomienda revisar la política retributiva", lo cual no es una medida.

Los 7 días: planning operativo

Si puedes dedicar 1-2 horas al día durante una semana, tu auditoría está lista. Este es el calendario tipo:

1. Día 1 · Extracción de datos
   Exportar de tu nómina/ERP el siguiente conjunto de datos por empleado: sexo, fecha de nacimiento, fecha alta empresa, categoría profesional, grupo cotización, salario base anual, complementos salariales (de puesto, calidad, cantidad, antigüedad), percepciones extrasalariales, tipo de jornada, modalidad contractual. Anonimizar antes de analizar.
2. Día 2 · Cálculo del Registro Retributivo (RD 902/2020 art. 5)
   Calcular valores medios (media aritmética y mediana) de salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, en cada grupo profesional / categoría / puesto. Anualizar a jornada completa para comparabilidad.
3. Día 3 · SVPT con perspectiva género (Orden PCM/1047/2022)
   Aplicar el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con los 4 factores Orden PCM/1047/2022: 1) Conocimientos/aptitudes, 2) Responsabilidad, 3) Esfuerzo, 4) Condiciones de trabajo. Cada factor con su sub-categorías y puntuación. El objetivo: detectar puestos diferentes con mismo valor (en cuyo caso debería haber retribución equivalente) y mismo puesto con distinta retribución.
4. Día 4 · Detección y análisis de brechas
   Para cada celda (puesto, categoría, grupo): calcular brecha = (salario_hombre_medio - salario_mujer_medio) / salario_hombre_medio × 100. Identificar celdas con brecha > 5% (alerta) y > 25% (justificación obligatoria).
5. Día 5 · Justificación de brechas con perspectiva género
   Para cada brecha >25%, redactar justificación objetiva basada en factores neutros (antigüedad, formación, productividad demostrable, complementos específicos del puesto que no estén sesgados por género). Documentar la justificación con datos concretos. Si NO puedes justificar, la brecha es discriminación y debe corregirse.
6. Día 6 · Plan corrector con indicadores
   Para cada brecha no justificada, definir: medida concreta (subir el complemento X a las mujeres Y, revisar criterios de promoción Z, eliminar complemento Q), responsable, plazo, indicador de seguimiento, hito intermedio. Mínimo 3-5 medidas correctoras.
7. Día 7 · Documentación final + comunicación RLT
   Redactar el Informe de Auditoría con: 1) datos base anonimizados, 2) cálculo del Registro, 3) SVPT aplicado, 4) brechas detectadas y justificaciones, 5) plan corrector con indicadores, 6) calendario de seguimiento. Comunicar a la Representación Legal Trabajadores (RLT) para informe. Integrar en el Plan de Igualdad existente.

Tabla de criterios SVPT (Orden PCM/1047/2022) en 5 minutos

El SVPT no es una nube conceptual: es una tabla con 4 factores y sub-criterios concretos. La Orden PCM/1047/2022 los define así:

• Factor 1 · Conocimientos y aptitudes. Sub-criterios: formación reglada exigida, formación complementaria, experiencia, iniciativa, autonomía, complejidad.
• Factor 2 · Responsabilidad. Sub-criterios: responsabilidad sobre personas, sobre bienes materiales, sobre información confidencial, sobre relaciones externas, sobre seguridad.
• Factor 3 · Esfuerzo. Sub-criterios: esfuerzo físico, esfuerzo mental, atención, estrés emocional.
• Factor 4 · Condiciones de trabajo. Sub-criterios: ambiente físico (ruido, temperatura, postura), riesgos, jornada, disponibilidad.

Errores que cometen incluso las consultoras grandes

Estos son los 4 errores más habituales que vemos cuando una empresa nos enseña una auditoría externa para revisión:

• Comparar solo "trabajos iguales" en lugar de "trabajos de igual valor". El RD 902/2020 art. 4 obliga a comparar puestos de igual valor (mismo SVPT), no solo puestos con la misma denominación. Una recepcionista (típicamente femenino) y un guarda de seguridad (típicamente masculino) pueden tener el mismo valor SVPT y deberían cobrar lo mismo.
• No anualizar a jornada completa. Las brechas a jornada parcial aparecen mucho mayores de lo real. Hay que anualizar a 1.770h/año (jornada completa típica) para comparar.
• Justificar brechas por "antigüedad" sin desglose. Si el complemento de antigüedad es 50€/año y el hombre lleva 10 años (500€) y la mujer 5 años (250€), eso justifica una diferencia de 250€, no más. Mucha justificación por antigüedad no se sostiene cuando se desglosa.
• Olvidar las percepciones extrasalariales. Dietas, plus de transporte, suplidos, bonus discrecionales. Si se distribuyen de forma sesgada por género, son brecha igualmente. El registro debe incluirlos.

¿Y luego qué? Integración con el Plan de Igualdad

La Auditoría no es un documento aislado. Se integra en el Plan de Igualdad (RD 901/2020 art. 8) como diagnóstico del área 5 (Condiciones de trabajo y auditoría retributiva). El plan corrector forma parte de las medidas del Plan.

Vigencia: la Auditoría se revisa con cada revisión del Plan (máximo cada 4 años). Si hay cambios sustanciales en la plantilla (reestructuración, fusión, cambio significativo de retribución), se revisa antes.