Las dos calificaciones que cambian el resultado
Cuando un despido llega a juzgado, el juez puede calificarlo de tres maneras: procedente, improcedente o nulo. La diferencia económica y operativa entre los dos últimos es enorme.
Saberla antes de despedir te ahorra litigios y dinero.
- Procedente · cumple la causa alegada (disciplinario válido, objetivo válido). Sin indemnización (salvo objetivo: 20 días/año).
- Improcedente · la causa alegada no se prueba, pero no hay vulneración de derechos fundamentales. 33 días por año (contratos desde feb 2012) o 45 días (anteriores). Máximo 24 mensualidades (contratos nuevos) o 42 (antiguos).
- Nulo · vulnera derechos fundamentales o causas específicas del art. 55.5 ET. Readmisión obligatoria + salarios de tramitación desde el despido hasta sentencia. El empresario no puede elegir indemnizar.
¿Cuándo se declara nulo? Las 4 causas del art. 55.5 ET
El despido es automáticamente nulo en estos casos, independientemente de la causa alegada:
- Trabajadora embarazada · desde el inicio del embarazo hasta el final del periodo de suspensión por maternidad. Aplica salvo que la empresa demuestre causa procedente totalmente ajena al embarazo (carga de la prueba inversa).
- Trabajadores en suspensión por nacimiento, adopción, lactancia natural, violencia de género y otras situaciones del art. 45.1.d ET y la Ley 39/1999.
- Trabajadores tras reincorporarse de los permisos anteriores, durante 9 meses después del nacimiento del menor.
- Despido por discriminación · por sexo, edad, origen, religión, orientación sexual, discapacidad, afiliación sindical, ejercicio de derechos fundamentales.
Cálculo de la indemnización por improcedencia
La fórmula es simple pero tiene matices que cambian decenas de miles de euros:
- Salario diario = (salario mensual bruto × 14 pagas) / 365
- Para contratos celebrados antes del 12-feb-2012: 45 días × salario diario × años trabajados (hasta 12-feb-2012) + 33 días × salario diario × años trabajados (después 12-feb-2012). Tope: 42 mensualidades.
- Para contratos desde 12-feb-2012: 33 días × salario diario × años trabajados. Tope: 24 mensualidades.
- Periodos inferiores al año se computan proporcionalmente (días o meses).
Salarios de tramitación · el coste oculto del nulo
En despido nulo, además de la readmisión, la empresa debe pagar los salarios de tramitación: lo que el trabajador habría cobrado desde el despido hasta la notificación de la sentencia.
En España los procedimientos sociales tardan típicamente 4-12 meses (depende de la carga del juzgado). Eso son 4-12 mensualidades del salario completo.
Si la empresa opta por ejecutar la sentencia (cuando improcedente) en lugar de readmitir, debe pagar también esos salarios de tramitación.
Plazo de 20 días hábiles · ojo al calendario
El trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (servicio de mediación). Es plazo de caducidad: si lo pasa, pierde el derecho.
- Cuentan días hábiles (lunes a viernes excepto festivos)
- Empieza al día siguiente del despido efectivo
- La presentación interrumpe el plazo; si la conciliación fracasa, hay 20 días más hábiles para demanda judicial
Cómo prevenir desde la empresa
Lo más caro de un despido mal hecho NO es la indemnización · es el desgaste, la incertidumbre y el coste oportunidad del litigio. Buenas prácticas:
- Documentar con audit log todas las acciones disciplinarias previas (AIM ONE lo hace automáticamente)
- Carta de despido detallada con hechos concretos, fechas, testigos
- Evitar despidos durante baja IT, embarazo, paternidad o tras denuncia interna · presunción de nulidad
- Calcular indemnización aprox antes de notificar · evitar sorpresas
- Consultar con laboralista si hay dudas sobre causa o calificación
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